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title: "Demissão por justa causa: O que diz a CLT e quais são os direitos do trabalhador?"
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excerpt: "A demissão por justa causa é a penalidade mais grave aplicada ao trabalhador. Neste artigo, entenda as hipóteses previstas na CLT, os direitos envolvidos, a jurisprudência e quando a decisão pode ser contestada."
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  - "Direito Trabalhista"
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A **demissão por justa causa** é uma das formas mais **severas** de encerramento do [contrato de trabalho](https://staging.juridico.ai/direito-trabalhista/modelo-contrato-trabalho/)
. Quando aplicada, ela reduz significativamente as [verbas rescisórias](https://staging.juridico.ai/direito-trabalhista/verbas-rescisorias-inicial-calculos/)
 devidas ao empregado e costuma gerar muitas dúvidas tanto para trabalhadores quanto para os advogados.

A rescisão por justa causa apresenta consequências distintas dependendo do tipo de contrato, incluindo o contrato de experiência regido pelo [art. 479 da CLT](https://staging.juridico.ai/blog/direito-trabalhista/art-479-clt-quebra-contrato-experiencia/)
.

Em alternativa ao litígio sobre justa causa, as partes podem optar por um [acordo trabalhista](https://staging.juridico.ai/blog/direito-trabalhista/acordo-trabalhista/)
, que permite negociação mais ágil e menor desgaste emocional.

Mas afinal, quando a empresa pode aplicar essa penalidade? O que diz o artigo 482 da CLT? Quais direitos permanecem garantidos ao empregado? E em quais situações a justa causa pode ser revertida na Justiça?

Fora das hipóteses de justa causa, também vale lembrar que há restrições quanto ao momento da dispensa — como no caso de [demissão durante as férias](https://staging.juridico.ai/blog/direito-trabalhista/empresa-pode-demitir-durante-as-ferias/)
, que impõe obrigações específicas ao empregador.

Ao longo deste artigo, você vai entender as principais hipóteses legais, os entendimentos dos tribunais e os cuidados que devem ser observados na análise de cada caso concreto.

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## O que é demissão por justa causa?

A **demissão por justa causa** é a forma mais grave de penalidade aplicada ao empregado no âmbito da relação de trabalho.

Ela ocorre quando o trabalhador pratica uma **conduta considerada grave pela legislação**, tornando inviável a continuidade do vínculo empregatício.

Para que a dispensa por justa causa seja válida, não basta que o empregador considere determinada atitude inadequada. É necessário que a conduta praticada pelo empregado esteja **prevista em lei**, observando o **princípio da legalidade**.

Em outras palavras, a falta cometida deve estar**expressamente tipificada**como hipótese autorizadora da ruptura contratual.

Nesse contexto, o empregado pratica uma **conduta típica**, ou seja, uma conduta enquadrada em alguma das hipóteses previstas pela legislação trabalhista,**especialmente no artigo 482 da CLT.**

Embora a maior parte das situações esteja reunida neste dispositivo, existem sim outras hipóteses previstas em **normas específicas**que também podem justificar a aplicação da justa causa.

![Entenda quando a demissão por justa causa pode ser aplicada, o que diz o artigo 482 da CLT, quais verbas são devidas e quando é possível recorrer.](https://staging.juridico.ai/wp-content/uploads/2026/07/O-que-e-demissao-por-justa-causa-1024x562.avif)

## O que diz o artigo 482 da CLT?

O**artigo 482 da CLT** reúne as principais hipóteses que autorizam a dispensa por justa causa.

Na prática, trata-se do dispositivo utilizado para**enquadrar as condutas consideradas suficientemente graves**para justificar a ruptura do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.

> **Art. 482, CLT –** Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
> 
>  a) ato de improbidade;
> 
>  b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
> 
>  c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
> 
>  d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
> 
>  e) desídia no desempenho das respectivas funções;
> 
>  A desídia também pode incluir violação de normas trabalhistas como a obrigatoriedade de respeito ao [intervalo intrajornada](https://staging.juridico.ai/blog/direito-trabalhista/intervalo-intrajornada/)
> , que é direito indisponível do trabalhador.
> 
>  f) embriaguez habitual ou em serviço;
> 
>  g) violação de segredo da empresa;
> 
>  h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
> 
>  i) abandono de emprego;
> 
>  j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
> 
>  k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
> 
>  l) prática constante de jogos de azar.
> 
>  m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
> 
>  Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

### Ato de improbidade (Art. 482, a, CLT)

O **ato de improbidade** está relacionado a condutas marcadas pela **desonestidade**ou pela prática de **atos ilícitos**.

São exemplos o furto de bens da empresa, o desvio de valores, a apropriação indevida de recursos, a apresentação de documentos falsos e outras atitudes incompatíveis com a confiança necessária na relação de emprego.

### Incontinência de conduta e mau procedimento (Art. 482, b, CLT)

A **incontinência de conduta** está relacionada a **comportamentos**que ofendem a moralidade sexual no ambiente de trabalho.

Já o **mau procedimento** possui caráter mais amplo e residual, em regra, aplica-se quando a conduta inadequada não se enquadra especificamente em outra alínea do artigo 482, mas ainda assim configura uma falta grave incompatível com a manutenção da relação de emprego.

### Negociação habitual e concorrência ao empregador (Art. 482, c, CLT)

A **negociação habitual**ocorre quando o empregado exerce, de forma frequente, **atividades comerciais paralelas**que prejudicam o serviço ou concorrem com os interesses do empregador.

Não se trata de um só ato isolado, mas de uma **prática reiterada** capaz de comprometer as atividades profissionais do trabalhador ou até mesmo desviar clientes da empresa.

### Condenação criminal do empregado (Art. 482, d, CLT)

A **condenação criminal**também pode justificar a justa causa, desde que estejam presentes os requisitos previstos na legislação.

Nessa situação, a justa causa não decorre simplesmente da prática do crime, o fundamento está na impossibilidade de manutenção da prestação dos serviços quando o empregado fica impedido de exercer suas atividades em razão daquela condenação.

### Desídia no desempenho das funções (Art. 482, e, CLT)

A **desídia** corresponde ao comportamento marcado pelo **desleixo**, pela **negligência**e pela **falta de comprometimento** do empregado com suas obrigações profissionais.

Atrasos frequentes, faltas injustificadas e descumprimentos reiterados de deveres podem caracterizar essa hipótese.

### Embriaguez em serviço e embriaguez habitual (Art. 482, f, CLT)

A **embriaguez em serviço** ocorre quando o empregado comparece ao trabalho sob efeito de álcool ou faz uso de bebida alcoólica durante a jornada.

Contudo, quando caracterizado o **alcoolismo crônico como doença**, prevalece o entendimento de que a empresa deve priorizar medidas de tratamento e afastamento previdenciário, não sendo automática a aplicação da justa causa.

### Violação de segredo da empresa (Art. 482, g, CLT)

A **violação de segredo da empresa** ocorre quando o empregado **divulga ou repassa informações confidenciais** obtidas em razão de suas funções.

### Indisciplina e insubordinação (Art. 482, h, CLT)

A legislação também prevê como falta grave os atos de **indisciplina**e **insubordinação**.

A **indisciplina** ocorre quando o empregado **descumpre uma norma geral**estabelecida pela empresa e aplicável a todos os trabalhadores.

Já a **insubordinação** acontece quando o empregado deixa de cumprir uma **ordem direta e específica**determinada pelo empregador ou por seu superior hierárquico.

### Abandono de emprego (Art. 482, i, CLT)

O **abandono de emprego** caracteriza-se pela **ausência injustificada** do trabalhador acompanhada da demonstração de que ele não pretende retornar às suas atividades.

Isso porque, em regra, os tribunais exigem a demonstração do chamado **“animus abandonandi”**, que é a **intenção do empregado de não mais retornar**ao trabalho.

### Ofensas à honra, à boa fama e agressões físicas (Art. 482, j, k, CLT)

Nessa hipótese, a conduta deve ocorrer **durante a prestação dos serviços ou no ambiente de trabalho,** podendo envolver colegas, clientes ou terceiros.

### Prática de jogos de azar (Art. 482, l, CLT)

A prática de **jogos de azar** também está prevista entre as hipóteses legais de justa causa.

Embora existam discussões doutrinárias sobre o alcance dessa previsão diante das novas modalidades de apostas, a hipótese permanece expressamente prevista na legislação trabalhista.

### Perda da habilitação ou dos requisitos para o exercício da profissão (Art. 482, m, CLT)

A Reforma Trabalhista incluiu uma nova hipótese de justa causa relacionada à **impossibilidade de exercício da atividade profissiona**l.

A situação ocorre quando o trabalhador **perde uma condição indispensável para exercer sua profissão**, como a carteira de habilitação, o registro profissional ou outro requisito legal exigido para o desempenho da atividade.

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## Existem hipóteses de justa causa fora do artigo 482 da CLT?

Embora o **artigo 482 da CLT** concentre a maior parte das hipóteses de justa causa, existem situações específicas previstas em **outros dispositivos legais**.

No **contrato de aprendizagem**, por exemplo, a extinção antecipada pode ocorrer em determinadas circunstâncias previstas pela própria CLT.

> **Art. 433, CLT –** O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
> 
>  I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
> 
>  II – falta disciplinar grave;
> 
>  III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
> 
>  IV – a pedido do aprendiz.
> 
>  § 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.

Outra previsão específica encontra-se na legislação do empregado doméstico.

> **Art. 27, inciso I, Lei Complementar nº 150/2015** – Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei:
> 
>  I – submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;
> 
>  II – prática de ato de improbidade;
> 
>  III – incontinência de conduta ou mau procedimento;
> 
>  IV – condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
> 
>  V – desídia no desempenho das respectivas funções;
> 
>  VI – embriaguez habitual ou em serviço;
> 
>  VII – (VETADO);
> 
>  VIII – ato de indisciplina ou de insubordinação;
> 
>  IX – abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos;
> 
>  X – ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
> 
>  XI – ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
> 
>  XII – prática constante de jogos de azar.

Nessa hipótese, os **maus-tratos**praticados contra pessoas em situação de maior vulnerabilidade, como crianças, idosos, enfermos ou pessoas com deficiência, podem **justificar a dispensa por justa causa**, independentemente das demais consequências jurídicas decorrentes da conduta.

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Essas previsões demonstram que, embora o **artigo 482 da CLT** seja o principal dispositivo sobre o tema, **não esgota todas as hipóteses de justa causa** existentes no ordenamento jurídico trabalhista.

## Quais verbas são devidas na demissão por justa causa?

Uma das principais dúvidas sobre a demissão por justa causa diz respeito às **verbas rescisórias** devidas ao empregado.

Como essa modalidade de desligamento ocorre em razão da prática de uma falta grave, o trabalhador **não recebe todas as parcelas**normalmente pagas em outras formas de rescisão contratual.

Ainda assim, ele tem alguns direitos assegurados. O principal deles é o **saldo de salário**, correspondente aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão, porque o empregado adquire o direito à remuneração à medida que presta seus serviços, independentemente da forma de encerramento do contrato.

Também podem ser devidas as **férias vencidas**, sejam elas simples ou em dobro, desde que o empregado já tenha adquirido esse direito e ainda não tenha usufruído o respectivo período de descanso.

Por outro lado, a dispensa por justa causa afasta o pagamento de parcelas **proporcionais**que ainda não haviam sido adquiridas. Assim, em regra, o empregado **não faz jus às férias proporcionais**, uma vez que o contrato foi encerrado durante o período aquisitivo em razão de uma falta grave atribuída ao próprio trabalhador.

De modo geral, na demissão por justa causa prevalece a lógica de preservação dos **direitos já adquiridos**, sem que haja o pagamento das parcelas proporcionais normalmente concedidas em outras modalidades de rescisão contratual.

## Quando a condenação criminal pode gerar justa causa?

A **condenação criminal do empregado** é uma das hipóteses previstas na legislação trabalhista para a aplicação da justa causa, só que não basta a existência de uma condenação para que a dispensa seja válida.

Para que a justa causa seja caracterizada, é necessário que a condenação tenha [transitado em julgado](https://staging.juridico.ai/direito-civil/transito-em-julgado/)
, ou seja, que não exista mais a possibilidade de recurso. Além disso, também é indispensável que **não tenha ocorrido a suspensão da execução da pena**.

Na prática, a justa causa não decorre simplesmente do fato de o empregado ter cometido um crime. O que justifica a ruptura contratual é a **impossibilidade de prestação dos serviços em razão do cumprimento da pena**.

Se o trabalhador estiver impedido de comparecer ao trabalho porque está preso, deixa de cumprir sua principal obrigação contratual.

## O que é desídia no desempenho das funções?

A **desídia** corresponde ao comportamento marcado pelo **desleixo**, pela **negligência** e pela falta de comprometimento do empregado no exercício de suas atividades. Trata-se de uma conduta que demonstra descuido reiterado com as obrigações assumidas no contrato de trabalho.

Entre os exemplos mais comuns estão os **atrasos frequentes**, as **faltas injustificadas**, o descumprimento habitual de tarefas e outras atitudes que evidenciem falta de zelo no desempenho das funções.

Contudo, é importante destacar que um episódio isolado, em regra, não é suficiente para justificar a aplicação da justa causa. O atraso ocasional ou uma única falta sem justificativa normalmente não configuram falta grave capaz de ensejar a penalidade máxima.

Para a caracterização da desídia, geralmente são observados dois elementos: a **habitualidade** e a **gravidade da conduta**.

Isso significa que o comportamento negligente deve ocorrer de forma repetida e demonstrar efetivo descaso do empregado em relação às suas obrigações profissionais.

## Entendimentos e [jurisprudências](https://staging.juridico.ai/jurisprudencia-2/) sobre demissão por justa causa

A **demissão por justa causa**continua sendo uma das matérias que mais geram discussões na Justiça do Trabalho, porque a penalidade produz consequências severas para o empregado, que perde o direito à diversas verbas rescisórias.

Por essa razão, os tribunais costumam exigir **provas bem concretas da falta grave** e analisam cuidadosamente se a punição observou os requisitos legais e os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade.

A seguir, separamos alguns entendimentos recentes da jurisprudência e o que eles podem te ensinar na prática.

> “A falta cometida pelo empregado, a respaldar a sua dispensa por justa causa, é aquela cuja gravidade é suficiente para tornar inviável a continuidade do vínculo laboral, ante a quebra de fidúcia inerente e essencial à relação de trabalho.”
> 
>  [(TRT-6, Processo nº 0000492-39.2023.5.06.0019, Rel. Des. Virgínio Henriques de Sá e Benevides, publicação em 04/12/2024)](https://pje.trt6.jus.br/jurisprudencia/855c6563589041c3320d03310a77735c)

Nesse caso, o **Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região**manteve a justa causa aplicada a um motorista de transporte coletivo que se envolveu em um acidente após dormir ao volante ou conduzir o veículo sem a atenção necessária.

Para o Tribunal, a conduta demonstrou **desídia e mau procedimento**, comprometendo a confiança indispensável à manutenção do contrato de trabalho.

> “A alegação de justa causa, pelas graves consequências que acarreta ao trabalhador, exige prova irrefutável, cabal, de modo a configurar claramente o comportamento ilícito do trabalhador.”
> 
>  [(TRT-5, Processo nº 0000185-64.2023.5.05.0132, Rel. Des. Luís Carlos Gomes Carneiro Filho, publicação em 22/05/2025)](https://pje.trt5.jus.br/jurisprudencia/71f44f81ba6ca07aba29790a06573403)

Nessa decisão, o **TRT da 5ª Região** destacou um dos princípios mais importantes relacionados à justa causa: o **ônus da prova pertence ao empregador**. A empresa precisa demonstrar de forma convincente que o trabalhador praticou a conduta que motivou a punição.

O acórdão também chama atenção para diversos requisitos normalmente analisados pelos tribunais, como a tipicidade da conduta, a autoria da infração, a proporcionalidade da punição, a imediatidade da penalidade e a inexistência de perdão tácito.

Um ponto interessante desse julgamento é a observação de que determinadas condutas extremamente graves, especialmente atos de improbidade, fraude, desonestidade ou má-fé, podem **justificar a justa causa imediatamente**, sem necessidade de advertências ou suspensões anteriores.

Na prática, essa decisão serve de alerta para advogados que pretendem discutir a reversão da justa causa. Antes de ajuizar a ação, vale analisar cuidadosamente se a empresa realmente deixou de cumprir algum desses requisitos.

Por outro lado, para a defesa empresarial, a documentação do procedimento disciplinar pode ser decisiva para sustentar a validade da penalidade.

> “As alegações de justa causa autorizadoras do rompimento do contrato de trabalho devem estar arrimadas em prova cabal, robusta, inequívoca e irrefutável.”
> 
>  [(TRT-2, Processo nº 1001412-61.2019.5.02.0402, Rel. Des. Ricardo Artur Costa e Trigueiros, 4ª Turma, publicação em 12/08/2020)](https://jurisprudencia.jt.jus.br/jurisprudencia-nacional/pesquisa/numero/1001412-61.2019.5.02.0402?abaSelecionada=acordaos)

Nesse julgamento, a justa causa foi mantida porque a empresa conseguiu comprovar que a empregada descumpriu procedimentos internos de segurança relacionados à realização de vendas, permitindo a ocorrência de fraudes que causaram prejuízos a clientes.

O Tribunal entendeu que os documentos apresentados e os depoimentos colhidos durante o processo foram suficientes para demonstrar a autoria da conduta e afastar a versão apresentada pela trabalhadora.

A principal lição prática dessa decisão aqui é que a discussão sobre justa causa costuma ser fortemente influenciada pela **produção de provas**.

Muitas vezes, a tese jurídica é relevante, mas o resultado do processo acaba sendo realmente definido pela **qualidade da documentação apresentada**, pelos registros internos da empresa e pela coerência da prova testemunhal.

## Tem como recorrer da demissão por justa causa?

Sim, em muitos casos **é possível contestar judicialmente uma demissão por justa causa.**

Como essa é a penalidade mais grave aplicada ao trabalhador, a empresa precisa demonstrar de forma clara que houve uma**falta suficientemente grave** para justificar o rompimento do contrato nesta modalidade.

Quando a justa causa é aplicada de maneira indevida, ela pode ser **anulada**pela Justiça do Trabalho.

Um exemplo bastante comum ocorre quando o **empregador pune o trabalhador duas vezes pelo mesmo fato**.

Imagine que o empregado recebe uma advertência ou suspensão em razão de determinada conduta e, posteriormente, a empresa utiliza essa mesma situação para aplicar a justa causa. Isso não é permitido, pois, no Direito do Trabalho, não se admite a aplicação de **duas penalidades pela mesma falta**.

Outra situação frequentemente encontrada na prática envolve empregados que apenas **cumpriam ordens recebidas**de seus superiores.

Nesses casos, é necessário analisar cuidadosamente as circunstâncias que levaram à punição, pois o simples cumprimento de determinações da empresa pode afastar a caracterização da falta grave.

Também merece atenção o **histórico profissional** do trabalhador. Um empregado que atua há anos na empresa, mantendo boa conduta, sem registros de faltas graves e com desempenho satisfatório, possui um**histórico que deve ser considerado**antes da aplicação de uma medida tão severa quanto a justa causa.

Por isso, é importante verificar se a penalidade observou o princípio da proporcionalidade..

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### **O que é demissão por justa causa?**

É a penalidade mais grave na relação de emprego, aplicada quando o empregado comete falta grave prevista em lei que torna inviável a continuidade do vínculo.

### **A empresa pode aplicar justa causa por qualquer conduta inadequada?**

Não. Pelo princípio da legalidade, a conduta deve estar expressamente prevista em lei, principalmente no art. 482 da CLT.

### **Quais são as hipóteses de justa causa do art. 482 da CLT?**

Improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual concorrente, condenação criminal transitada em julgado, desídia, embriaguez, violação de segredo, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ofensas, jogos de azar e perda da habilitação profissional.

### **Qual a diferença entre indisciplina e insubordinação?**

Indisciplina é descumprir norma geral da empresa aplicável a todos. Insubordinação é descumprir ordem direta e específica do empregador ou superior.

### **O que caracteriza o abandono de emprego?**

A ausência injustificada acompanhada da intenção de não retornar ao trabalho, o chamado animus abandonandi, que os tribunais em regra exigem que seja demonstrado.

### **Alcoolismo pode gerar justa causa?**

A embriaguez em serviço está prevista em lei, mas quando o alcoolismo crônico é caracterizado como doença, prevalece o entendimento de que a empresa deve priorizar tratamento e afastamento previdenciário.

### **O que é desídia?**

É o comportamento de desleixo, negligência e falta de comprometimento com as obrigações, como atrasos frequentes, faltas injustificadas e descumprimentos reiterados.

### **A perda da CNH pode gerar justa causa?**

Sim, se decorrer de conduta dolosa do empregado e a habilitação for requisito legal da profissão. A hipótese foi incluída pela Reforma Trabalhista (art. 482, m).

### **Existem hipóteses de justa causa fora do art. 482 da CLT?**

Sim. Embora o art. 482 concentre a maioria, outras normas específicas também preveem hipóteses, como no contrato de aprendizagem.

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Graduanda em Direito e Marketing, pós-graduada em Direito Civil e Direito Digital. Possui experiência na redação de peças processuais, produção de conteúdo jurídico e SEO. É pesquisadora na área de Inteligência Artificial e Direito, com interesse nos impactos e desafios da tecnologia no sistema de Justiça. Inscrita na OAB/BA como estagiária, sob o nº 33984E

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