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title: "Uso da imagem de funcionários: como advogados podem orientar empresas"
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excerpt: "O uso da imagem de funcionários exige mais do que uma autorização assinada. Veja como orientar empresas além da autorização."
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  - "Direito Trabalhista"
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Uma autorização por escrito é suficiente para a empresa publicar vídeos de seus funcionários nas redes sociais? O acordo firmado entre o Ministério Público do Trabalho, Viih Tube e Eliezer mostra que a análise jurídica não termina na assinatura do documento.

O caso envolveu o reality *As Patroas*, no qual trabalhadores domésticos participavam de desafios valendo dinheiro, benefícios e redução da jornada. Após a repercussão, os influenciadores assinaram um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) e se comprometeram a pagar R$ 350 mil por dano moral coletivo, retirar determinados conteúdos e encerrar o programa.

O TAC também proibiu a divulgação de materiais que exponham trabalhadores a situações humilhantes ou vexatórias, ainda que tenham consentido. Em futuras produções, a participação deverá ser voluntária, formalizada por escrito e sem prejuízo ou retaliação para quem se recusar. As informações constam na [publicação oficial do MPT-SP](https://www.prt2.mpt.mp.br/1353-mpt-firma-acordo-com-viih-tube-e-eliezer-e-encerra-reality-show-as-patroas?)
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Embora o caso envolva empregadores domésticos, os mesmos cuidados devem ser observados pelas empresas que utilizam a imagem de funcionários em campanhas, vídeos institucionais ou conteúdos para redes sociais.

Antes da publicação, é necessário analisar como o consentimento foi obtido, qual utilização foi autorizada, de que maneira o funcionário aparece e se a produção interfere em sua jornada ou em suas atribuições.

[A autorização precisa refletir o conteúdo que será publicado Uma cláusula genérica inserida no contrato de trabalho pode não oferecer segurança suficiente para uma campanha específica. O primeiro cuidado é entender exatamente o que a empresa pretende fazer. A imagem será utilizada em uma comunicação interna, em um vídeo institucional ou em uma campanha publicitária? O conteúdo será impulsionado? Permanecerá publicado por quanto tempo? Poderá ser reutilizado em outras ações? Essas informações precisam aparecer na autorização. O documento deve delimitar, de maneira compreensível: a finalidade da gravação; os canais de publicação; o período de utilização; a possibilidade de edição e impulsionamento; eventual reutilização do material; a forma de retirada ou encerramento do uso. A distinção importa porque o consentimento para participar de uma fotografia interna não representa, automaticamente, autorização para utilizar a imagem em anúncios comerciais ou campanhas futuras. A Justiça do Trabalho também considera a finalidade da publicação. O TST já reconheceu indenização quando a imagem de um trabalhador foi utilizada sem autorização em publicidade da empresa. Em outra situação, afastou a reparação pela utilização da fotografia em informativo interno, considerando as circunstâncias concretas do caso. Os julgados mostram que não basta perguntar se a imagem foi publicada; é necessário examinar onde, como e com qual finalidade ela foi utilizada.Veja os entendimentos do TST sobre uso comercial e comunicação interna. A assinatura não encerra a análise do consentimento Na relação de emprego, existe uma diferença de poder que não pode ser ignorada. O funcionário pode assinar o documento e, ainda assim, sentir que a recusa prejudicaria sua relação com a empresa. Por isso, o advogado precisa olhar além da formalidade: a participação foi apresentada como opcional? Quem se recusasse sofreria algum constrangimento, perderia uma oportunidade ou seria visto negativamente pela liderança? Houve tempo para conhecer o conteúdo antes da assinatura? O TAC do caso Viih Tube tratou expressamente desse ponto. Eventuais participações futuras devem ser voluntárias, e a recusa não pode provocar prejuízo ou retaliação. Na prática, a empresa deve informar por escrito que a participação é facultativa e oferecer um canal para dúvidas ou recusas. Também é prudente evitar que a autorização seja apresentada pelo superior imediato em um contexto que possa transmitir obrigatoriedade. Não se trata apenas de colher uma assinatura, mas de conseguir demonstrar que houve uma escolha real. O advogado também precisa conhecer o roteiro Revisar somente o termo de autorização deixa uma parte importante do risco fora da análise. Um documento bem redigido não impede que o conteúdo final exponha o funcionário a constrangimento, associe sua imagem a uma mensagem diferente da informada ou transforme a posição hierárquica em entretenimento. Antes da publicação, o jurídico deve conhecer o roteiro, as perguntas, os desafios, os prêmios e a forma de edição. Em conteúdos espontâneos, pode estabelecer critérios mínimos e um fluxo de aprovação. Algumas situações merecem uma revisão mais cuidadosa: brincadeiras envolvendo características pessoais, divulgação de informações sobre salário ou rotina, competição entre funcionários, exposição de erros, tarefas constrangedoras e conteúdos que possam afetar a reputação profissional. O caso analisado pelo MPT evidencia esse limite. A concordância dos participantes não foi considerada suficiente para autorizar sua exposição a situações entendidas como humilhantes ou vexatórias. A gravação também faz parte da relação de trabalho Quando a empresa inclui funcionários em conteúdos, não surge apenas uma questão de direito de imagem. A produção pode gerar efeitos na própria relação de trabalho. O advogado deve verificar se a gravação acontece durante o expediente, se exige horas adicionais, se envolve deslocamento e se a atividade possui relação com as atribuições contratadas. Também é necessário avaliar a forma de pagamento de eventuais cachês, prêmios ou benefícios. Outro ponto é a obrigatoriedade. Se a participação passa a ser exigida com frequência, especialmente para promover produtos ou gerar receita nas redes sociais, o jurídico precisa analisar se a atividade foi incorporada à rotina profissional e quais consequências podem decorrer disso. A empresa não reduz o risco apenas chamando a participação de “voluntária”. A prática precisa corresponder ao que está documentado. Assim como a empresa deve respeitar as condições reais da relação de trabalho (incluindo jornada, repouso e outros direitos), avanços legislativos como a aprovação da redução da escala 6×1 refletem a importância de garantir que os direitos do trabalhador sejam protegidos na prática, não apenas formalmente. O direito de imagem também envolve proteção de dados Quando permite identificar uma pessoa, a imagem é um dado pessoal. Por isso, seu tratamento também deve observar a Lei Geral de Proteção de Dados. A empresa precisa definir uma base legal adequada e respeitar princípios como finalidade, adequação, necessidade e transparência. Isso significa utilizar a imagem para o objetivo informado, limitar o tratamento ao que for necessário e explicar ao titular como o material será empregado. Mas a análise não se resume à LGPD. O direito de imagem também é protegido pelo artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal e pelo artigo 20 do Código Civil. Uma operação pode atender a uma base legal de tratamento de dados e, ainda assim, gerar questionamentos pela forma de exposição ou pela finalidade comercial. Quando o uso ocorre sem consentimento adequado, a parte lesada pode ajuizar ação de indenização por uso indevido de imagem, buscando reparação pelo dano moral. Por isso, a orientação precisa considerar conjuntamente proteção de dados, direitos da personalidade e normas trabalhistas. Antes de aprovar, confronte o documento com a realidade A revisão jurídica deve alcançar tanto a autorização quanto a forma como a produção acontecerá. Antes de liberar o conteúdo, vale confirmar: o funcionário conhece a finalidade e os canais de publicação; a recusa é realmente possível e não produz consequências; o material final corresponde ao que foi informado; a exposição preserva a dignidade e a reputação do participante; jornada, atribuições e eventuais pagamentos foram avaliados; a empresa consegue demonstrar como a autorização foi obtida. O caso Viih Tube não criou uma proibição geral ao uso da imagem de funcionários. A principal lição é outra: a assinatura de um termo não corrige um conteúdo inadequado nem afasta os efeitos da relação de trabalho. A atuação preventiva do advogado está justamente em identificar essa diferença. Em vez de revisar apenas uma cláusula, ele analisa a autorização, o processo de gravação e o resultado que chegará ao público. A Jurídico AI pode auxiliar o advogado na elaboração e na revisão do instrumento de autorização de uso de imagem, considerando finalidade, canais de publicação, prazo, edição e eventual reutilização do conteúdo. A ferramenta também ajuda a identificar cláusulas genéricas ou pontos que não correspondem ao uso pretendido. A versão final, contudo, deve ser validada pelo profissional e confrontada com a forma como a gravação e a publicação realmente acontecerão. Leia também: Documentos trabalhistas e defesa trabalhista: O que o jurídico deve solicitar ao RH](https://staging.juridico.ai/)
[Experimentar a Jurídico AI de graça Uma autorização por escrito basta para usar a imagem de funcionários?Nem sempre. O caso Viih Tube mostra que a análise vai além da assinatura: é preciso avaliar como o consentimento foi obtido, qual uso foi autorizado e como o funcionário aparece no conteúdo. O que aconteceu no caso Viih Tube e Eliezer?No reality As Patroas, trabalhadores domésticos participavam de desafios valendo dinheiro e benefícios. Os influenciadores firmaram TAC com o MPT, pagando R$ 350 mil por dano moral coletivo, retirando conteúdos e encerrando o programa. O que a autorização de uso de imagem deve conter?A finalidade da gravação, os canais de publicação, o período de uso, a possibilidade de edição e impulsionamento, eventual reutilização e a forma de encerrar o uso. Uma cláusula genérica no contrato de trabalho autoriza qualquer uso da imagem?Pode não bastar. O consentimento para uma foto interna não autoriza automaticamente o uso em anúncios ou campanhas. O TST já reconheceu indenização pelo uso não autorizado em publicidade e afastou em informativo interno, conforme o caso. Por que a assinatura não encerra a análise do consentimento?Porque na relação de emprego há diferença de poder, e o funcionário pode assinar por receio de prejuízo. A empresa deve informar que a participação é facultativa e garantir que a recusa não gere retaliação. O advogado precisa revisar o roteiro do conteúdo?Sim. Um termo bem redigido não impede que o conteúdo final exponha o funcionário a constrangimento. O jurídico deve conhecer roteiro, desafios, prêmios e forma de edição. A gravação de conteúdo afeta a relação de trabalho?Pode afetar. É preciso verificar se ocorre no expediente, se gera horas extras ou deslocamento, se tem relação com as atribuições e como são pagos eventuais cachês ou prêmios. A LGPD se aplica ao uso da imagem de funcionários?Sim. A imagem que identifica uma pessoa é dado pessoal, e seu uso exige base legal e respeito à finalidade e à transparência. O direito de imagem também é protegido pelo art. 5º, X, da Constituição e pelo art. 20 do Código Civil. O que conferir antes de aprovar um conteúdo com funcionários?Se o funcionário conhece a finalidade e os canais, se a recusa é realmente possível, se o material final corresponde ao informado, se a exposição preserva sua dignidade e se jornada e pagamentos foram avaliados.](https://staging.juridico.ai/)

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Formado em Direito e pesquisador nas áreas de Direito Civil e Tecnologia. Possui experiência prática na redação de peças jurídicas e no desenvolvimento de estratégias processuais. Atua com marketing, produção de conteúdo jurídico e SEO. Produz conteúdos que aproximam o Direito da tecnologia, com informações claras, relevantes e aplicáveis à rotina dos advogados.

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