Resolução 586/2024 do CNJ: Nova regra para acordos extrajudiciais trabalhistas 

A Resolução 586/2024 do CNJ representa um marco na regulamentação de métodos consensuais de resolução de disputas na Justiça do Trabalho. 

Essa norma foi aprovada pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) com o objetivo de promover a utilização de acordos extrajudiciais entre empregados e empregadores, oferecendo maior agilidade e segurança jurídica aos processos trabalhistas. 

A resolução visa estimular as partes a resolverem seus conflitos de forma amigável, fora do ambiente judicial tradicional, fortalecendo o uso de mecanismos alternativos, como a mediação e a conciliação. 

Acordos extrajudiciais: condições para quitação ampla, geral e irrevogável [Resolução 586/2024 CNJ]

A quitação ampla, geral e irrevogável dos acordos extrajudiciais homologados pela Justiça do Trabalho só será garantida se forem observadas as seguintes condições, conforme estabelece a Resolução 586/2024 CNJ:

1. Previsão expressa da quitação: o efeito de quitação ampla, geral e irrevogável precisa estar explicitamente previsto no acordo que for submetido à homologação. Esse ponto é essencial para garantir que todas as obrigações trabalhistas entre as partes sejam efetivamente extintas.
2. Assistência jurídica individual: cada parte deverá ser assistida por um advogado próprio. A resolução veda expressamente que ambas as partes sejam representadas pelo mesmo advogado, reforçando a necessidade de independência entre as representações. O trabalhador pode ser assistido pelo sindicato de sua categoria.
3. Ausência de vícios de vontade ou defeitos: o acordo não pode conter vícios de vontade ou defeitos nos negócios jurídicos, conforme preveem os artigos 138 a 184 do Código Civil. Isso inclui, por exemplo, coação, erro ou dolo nas negociações. A hipossuficiência do trabalhador, por si só, não pode ser utilizada para presumir a existência desses vícios.

Como previsto no art. 1º da Resolução 586/2024 CNJ:

Art. 1º Os acordos extrajudiciais homologados pela Justiça do Trabalho terão efeito de quitação ampla, geral e irrevogável, nos termos da legislação em vigor, sempre que observadas as seguintes condições:

Essa modalidade de quitação ampla diferencia-se de outras formas de solução de conflitos, incluindo os acordos trabalhistas celebrados diretamente em juízo, cada qual com regras procedimentais próprias.

I – previsão expressa do efeito de quitação ampla, geral e irrevogável no acordo homologado;

II – assistência das partes por advogado(s) devidamente constituído(s) ou sindicato, vedada a constituição de advogado comum;

III – assistência pelos pais, curadores ou tutores legais, em se tratando de trabalhador(a) menor de 16 anos ou incapaz; e

IV – a inocorrência de quaisquer dos vícios de vontade ou defeitos dos negócios jurídicos de que cuidam os arts. 138 a 184 do Código Civil, que não poderão ser presumidos ante a mera hipossuficiência do trabalhador.

Assistência a trabalhadores incapazes ou menores de idade

Nos casos de trabalhadores menores de 16 anos ou incapazes, será necessária a presença de pais, curadores ou tutores legais durante a homologação do acordo. 

Isso garante que seus direitos sejam adequadamente protegidos durante a negociação. 

Esta disposição consta no art. 1º, III, da Resolução 586/2024 CNJ, refletindo a proteção especial que deve ser conferida a esses grupos. 

Conforme o art. 1º, III, da Resolução 586/2024 CNJ:

Art. 1º, III  – assistência pelos pais, curadores ou tutores legais, em se tratando de trabalhador(a) menor de 16 anos ou incapaz; 

O que acontece se o acordo não observar as condições de quitação ampla?

Os acordos extrajudiciais que não observarem as condições estabelecidas para a quitação ampla, geral e irrevogável ainda poderão ser homologados, mas com efeito liberatório restrito aos títulos e valores expressamente indicados no instrumento do acordo. 

Em outras palavras, o acordo não terá o poder de encerrar todas as possíveis obrigações trabalhistas, mas apenas aquelas mencionadas no documento.

Essa previsão está estabelecida no art. 2º da Resolução 586/2024 CNJ, que dispõe:

Art. 2º Os acordos que não observarem as condições previstas no art. 1º têm eficácia liberatória restrita aos títulos e valores expressamente consignados no respectivo instrumento, ressalvados os casos de nulidade.

Portanto, a eficácia liberatória do acordo será limitada, exceto em casos onde haja nulidade do negócio jurídico, como nos casos de fraude ou coação.

Exceções à quitação ampla, geral e irrevogável

O art. 1º, parágrafo único, da Resolução 586/2024 CNJ traz exceções importantes à quitação ampla. 

Certos direitos não poderão ser abrangidos pelo acordo, mesmo que este tenha sido homologado com quitação ampla, geral e irrevogável. Essas exceções incluem:

1. Sequelas acidentárias ou doenças ocupacionais desconhecidas: Pretensões que envolvem sequelas de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais que não tenham sido mencionadas no acordo não estão incluídas na quitação.
2. Direitos não conhecidos à época do acordo: Direitos ou fatos que as partes não tinham conhecimento no momento da celebração do acordo, e que não poderiam razoavelmente ser conhecidos, também não serão abarcados pela quitação.
3. Partes não representadas no acordo: A quitação não abrange partes que não foram devidamente representadas ou substituídas no acordo, como por exemplo, no caso de herdeiros ou de terceiros afetados.
4. Títulos e valores expressamente ressalvados: Quaisquer valores ou títulos expressamente mencionados no acordo como exceção à quitação não serão incluídos na eficácia liberatória ampla.

Observemos como está previsto no art. 1º, parágrafo único, da Resolução 586/2024 CNJ:

Art. 1º, Parágrafo único. A quitação prevista no caput não abrange:

I – pretensões relacionadas a sequelas acidentárias ou doenças ocupacionais que sejam ignoradas ou que não estejam referidas especificamente no ajuste entre as partes ao tempo da celebração do negócio jurídico;

II – pretensões relacionadas a fatos e/ou direitos em relação aos quais os titulares não tinham condições de conhecimento ao tempo da celebração do negócio jurídico;

III – pretensões de partes não representadas ou substituídas no acordo; e

IV – títulos e valores expressos e especificadamente ressalvados.

Essas exceções garantem que o acordo extrajudicial seja justo e equilibrado, protegendo direitos que as partes não poderiam prever ou negociar no momento da assinatura.

Homologação dos acordos extrajudiciais na Justiça do Trabalho

Os acordos extrajudiciais só poderão ser homologados pela Justiça do Trabalho a partir da provocação das partes interessadas, como previsto no art. 3º da Resolução 586/2024 do CNJ. 

Veja o que dispõe o art. 3º da Resolução 586/2024 CNJ:

Art. 3º A homologação de acordos celebrados em âmbito extraprocessual depende da provocação espontânea dos interessados, ou seus substitutos processuais legitimados, aos órgãos judiciários legais ou regimentalmente competentes, incluindo os Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas da Justiça do Trabalho (Cejusc-JT), em conformidade com as resoluções editadas pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho.

Isso significa que as partes devem, de forma conjunta ou isolada, apresentar o acordo à Justiça para que ele seja validado.

Além das partes diretamente envolvidas, também podem solicitar a homologação os substitutos processuais legalmente legitimados, ou seja, os representantes legais das partes. 

Os Cejusc-JT (Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas da Justiça do Trabalho) também podem atuar na mediação e conciliação de acordos extrajudiciais.

O art. 3º ainda destaca a importância de envolver o Ministério Público do Trabalho e as entidades sindicais quando houver interesses coletivos ou homogêneos, garantindo uma negociação mais transparente e com a presença de todas as partes interessadas.

Homologação parcial dos acordos extrajudiciais

De acordo com o art. 3º, § 3º da Resolução 586/2024 CNJ, não é permitida a homologação parcial dos acordos extrajudiciais. 

Segundo o art. 3º, § 3º da Resolução 586/2024 CNJ:

Art. 3º, § 3º. É vedada a homologação apenas parcial de acordos celebrados.

Isso significa que o juiz deve homologar o acordo como um todo, sem fazer alterações ou modificações parciais nos termos acordados entre as partes.

Essa previsão garante que o acordo, uma vez homologado, tenha integridade e seja respeitado em sua totalidade, sem prejuízos para nenhuma das partes.

Aplicação da Resolução 586/2024

A Resolução 586/2024 do CNJ não se aplica a todos os acordos extrajudiciais no momento. 

Nos termos do art. 4º da Resolução, sua aplicação é limitada aos acordos cujo valor seja superior a 40 salários-mínimos durante os primeiros seis meses de vigência da norma. 

Confira o que diz o art. 4º da Resolução 586/2024 CNJ:

Art. 4º De maneira a aferir o impacto sobre o volume de trabalho dos órgãos competentes, as normas da presente Resolução, nos primeiros 6 (seis) meses de vigência, só se aplicam aos acordos superiores ao valor total equivalente a 40 (quarenta) salários-mínimos na data da sua celebração.

Essa limitação tem o objetivo de verificar o impacto da resolução sobre o volume de trabalho da Justiça do Trabalho e avaliar possíveis ajustes.

A Resolução entrou em vigor com sua publicação no Diário da Justiça Eletrônico (DJe) em 01/10/2024.

Resolução 586/2024 CNJ: Transformar a Justiça do Trabalho em mais ágil e colaborativa

A Resolução 586/2024 do CNJ representa um importante avanço para a Justiça do Trabalho, ao regulamentar o uso de acordos extrajudiciais, incentivando a resolução de disputas de forma mais colaborativa e menos litigiosa.

A expectativa é que, com a ampliação do uso de acordos extrajudiciais, os processos trabalhistas se tornem mais rápidos, eficientes e com menor custo para as partes envolvidas.

O fortalecimento dos métodos consensuais também abre portas para uma nova abordagem na solução de conflitos, em que o foco é a negociação e a colaboração, ao invés do embate judicial. 

Isso representa um avanço para a modernização da Justiça do Trabalho e para a construção de um ambiente de maior diálogo entre empregadores e empregados.